Framtidsbarometern – finns det ett generationsgap?
Varje månad ställer vi ett antal frågor till vårt nätverk med omvärldsintresserade personer. I förra Framtidsbarometern frågade vi om hur unga idag är jämfört med unga för 20 år sedan, och bilden som framträdde av en generation med höga krav på flexibilitet, utveckling och fritid antydde att ämnet behövs utforskas ytterligare. Är detta eviga motsättningar mellan äldre och yngre eller föreligger det ett verkligt ”generationsgap” i arbetslivet när det gäller värderingar i relation till arbetet?
Figur 1: Finns det ett generationsgap?
Generationsgapet finns – säger de flesta
De flesta säger att ja, det finns det – även om denna majoritet inte är överväldigande om vi räknar in de som inte kan eller vill svara. Vad består då denna i? Vi bad de som svarade ”ja” att ge konkreta exempel på situationer när detta ”gap” blir tydligt och fick in 161 svar. Många är mer allmänt hållna än konkreta men tillsammans ger de en ganska tydlig bild av hur skillnaden ser ut. Om man undantar skillnader i hur van man själv är och hur mycket man förväntar sig andra att vara vana vid tekniska/digitala verktyg går det mesta av skillnaderna att koka ner till en enda central meningsskiljaktighet: arbetets plats i livet.
Leva för att arbeta eller arbeta för att leva?
Vi observerade förra månaden att arbetet som källa till mening i livet har fallit stadigt under årtionden, enligt Kairos Futures långtidsserier, och detta är nu mer eller mindre en uttalad och normal inställning bland yngre, något som understundom både förbryllar och retar upp äldre generationer. En konkret situation som ofta nämns är just rörande distans-, hem- och hybridarbete. Medan yngre ser detta som en naturlig del av arbetslivet gör de äldre mer sällan det och tycker att det är viktigt med närvaro på arbetsplatsen – vare sig närvaron behövs eller inte för själva arbetet. Detta faller in i en mer generell bild där äldre är mer benägna att se arbetet som sitt liv, snarare än det man måste göra för att kunna leva sitt liv.
Även andra kontraster kan härledas till samma grundläggande skiljelinje. Äldre som ser arbetet som en central del av livet är mycket mer kollektivistiska i sin inställning – kanske för att man är van vid att stanna länge på arbetsplatser, bygga långa relationer med kollegerna och få behållning av detta. Medans de yngre betonar utveckling och självbestämmande som viktigt. Om detta har inneburit att arbete och socialt liv varit mer sammanflätat förr, förklarar det också hur äldre inte sätter lika tydliga gränser mellan arbete och fritid som yngre gör. Det leder också till en vanlig konflikt: att yngre inte lägger ner lika mycket personligt engagemang och självuppoffring i arbetet som äldre förväntar sig; man är inte villig att anstränga sig extra och t ex jobba övertid för något man inte har en ömsesidig relation till på det sätt som äldre oftare känner att de har.
Relationen mellan ansträngning och belöning måste vara tydlig
Ett spår i denna konflikt är klagomål från äldre håll att unga inte förstår kopplingen mellan insats och belöning, dvs. att det är en bra arbetsinsats som krävs för och leder till avancemang och lönehöjning. Samtidigt finns det en ”konventionell klokskap” bland många att det är svårt att få ordentlig löneförhöjning om man stannar kvar på samma jobb, och att det lättaste sättet att avancera och göra karriär är att byta arbetsplats relativt ofta. Om detta stämmer kanske denna påstådda oförmåga att förstå en koppling mellan insats och belöning inte nödvändigtvis är just en oförmåga eller omedvetenhet. Från många yngres perspektiv kanske det snarare handlar om en uttalad uppfattning att kopplingen inte finns eller är för svag, och att det är äldres tro på den som är en missuppfattning eller omedvetenhet. Om det är fallet minskar det förstås dramatiskt viljan att anstränga sig extra.
För att man ska vara motiverad att göra ansträngningar utöver det man direkt får betalt för krävs därför ett förtroende för att detta kommer att belönas på lång sikt, ett förtroende som äldre tar mer för givet än yngre, och som dessutom har större värde ju längre man ser sig stanna på en arbetsplats. För att attrahera och behålla unga då, jämfört det äldre, är det betydligt viktigare att verkligen se till att starka insatser belönas rättvist och att detta görs tydligt och uppenbart för nyanställda redan från början.
Viktigt att locka unga
Att förstå skillnader i värderingar och förväntningar mellan generationerna gäller förstås i den mån det är viktigt att locka till sig medarbetare under 30. Här skiljer det sig en del. Ungefär en femtedel säger att det inte är viktigt, medan drygt hälften säger att det är mycket viktigt eller helt avgörande.
Figur 2: ”Hur viktigt är det för din organisation att attrahera unga (18–29 år) medarbetare?”
Offentlig sektor mer beroende av tillskott av unga
Detta är förstås mycket beroende på sektor och bransch, och tidigare har vi märkt att det är offentlig sektor som har särskilt akuta problem med kompetensförsörjningen. Vid uppdelning av frågan per sektor finner vi att detta slår även igenom som ett större behov av att rekrytera unga.
Figur 3: ”Hur viktigt är det för din organisation att attrahera unga (18–29 år) medarbetare?”, svar per sektor.
Skillnaderna är allra mest extrema när det gäller svar på ytterkanterna: bara 1% i offentlig sektor säger att det inte alls är viktigt, jämfört med åtta gånger så många i privat. Bland de som svarar ”helt avgörande” är situationen den motsatta, med 9% i privat sektor och hela 24% i offentlig. De står inför en stor utmaning när det gäller att attrahera unga, då en del offentliga organisationer har svårare än många privata företag att erbjuda den självständighet, kontinuerliga personliga utveckling och tydliga belöningar – eller deltid som lämnar utrymme för annat – som många unga betraktar som en naturlig del av arbetslivet och livet.
Framtidsindex: deppigheten på rekordnivå
Varje månad ställer vi också ett antal frågor till vårt nätverk med omvärldsintresserade personer som ska fånga stämningen och framtidstron ute i företag och organisationer. Dessa väger vi sedan samman i ett framtidsindex med värden mellan 0 och 100 för att få en samlad bild av hur det ser ut och hur det har utvecklats över tid. Det handlar om stämningen på arbetsplatsen, om personalstyrkans växande eller krympande, om branschens framtid, samt om allmän optimism eller pessimism under det närmaste decenniet.
Sedan kriget i Ukraina med efterföljande ekonomiska konsekvenser under 2022 har framtidsindex sjunkit och fastnat på en låg nivå. Frågan är om den annalkande sommaren innebär att våra Friends ser lite mer positivt på framtiden?
Svaret är nej. Framtidsindex slår, i midsommarveckan 2023, nytt bottenrekord för tredje gången i år. Undantaget en ytterst liten uppgång i maj har indikatorn sjunkit mer och mer för varje ny barometer sedan i kalla, mörka januari. En nedgång noteras i samtliga fyra delindex, även om förändringen i stämningen på arbetsplatsen är nära obefintlig. Så många som 17% säger att personalstyrkan kommer att behöva minskas, upp från 14% i maj, 12% i april, och 9% i februari. Sveriges ledare ser uppenbarligen ganska mörkt på den närmaste framtiden. Vi får hoppas att det vänder till hösten!
Figur 4: Framtidsindex är en sammanvägning av indikatorer som rör stämningen på arbetsplatsen, personalstyrkans växande eller krympande, branschens framtid, samt allmän optimism eller pessimism under det närmaste decenniet.
I denna sista Framtidsbarometer före sommaren har 456 av våra Kairos Future Friends svarat på månadens enkät. Medlemmarna i detta nätverk är jämnt fördelat över privat och offentlig sektor och de flesta som svarar på Framtidsbarometern sitter i ledningsgrupp, styrelse eller annan ledande position.
Följ Kairos Futures Framtidsbarometer för att hålla dig uppdaterad.