Faktadriven kompetensförsörjning: Konsten att slippa leta i en höstack
I lågkonjunkturens kölvatten är det frestande att slå på rekryteringsbromsen. Men att kortsiktigt hålla kostnaderna i schack innebär inte att man kan släppa det långsiktiga perspektivet. Tvärtom är det just i kristider det är läge för att växla upp åtgärderna inför framtiden. Kompetens är en sådan fråga. Att få tag på rätt kompetens är enligt 3 000 europeiska och asiatiska ledare[1] den största strategiska utmaningen för företag och organisationer på både kort och lång sikt. Detta trots den ekonomiska osäkerhet många känner för närvarande.
Kompetensförsörjningsfrågan har idag väsentligt fler dimensioner än den hade för något decennium sedan. Att lösa kompetensfrågan kräver en genomarbetad process i flera steg. Något vi skrev om i en Watching-artikel för ett par veckor sedan. Det handlar i ett första steg om att skapa en samlad bild av vilken kompetens som kommer krävas på lite längre sikt, något vi kan kalla framtidsförståelse. Både insikt kring vilka kompetenskrav som organisationen som helhet har och en genomarbetad bild av vilka roller och kompetenser som medarbetarna kommer behöva fylla och leva upp till.
Idag sker en snabb förändring av kravbilden. Nästa nivå av digitalisering där AI-utvecklingen radikalt ändrar arbetsinnehållet för många yrken, en alltmer komplex hållbarhetssituation och ett postpandemiliv som har ändrat förväntningarna på arbetsplatser och ledarskap. Detta har vi under senare år hjälpt en rad branscher och organisationer att förstå. Alltifrån besöksnäringen och vård- och omsorgssektorn till framtidens elektriker, maskinentreprenörer och specialåklagare.
Dagens kompetenskrav är bortom det formella
De förväntningar en arbetsgivare har på medarbetares kompetens handlar idag ofta om mer än formell utbildning. I en studie kring kompetenskraven för morgondagens installatörer (elektriker och VVS-personal) konstaterade vi för något år sedan att många arbetsgivare sa att i en gymnasieklass med 30 blivande elektriker är det egentligen inte mer än en handfull av studenterna som motsvarar det de önskade sig. Och den situationen hör vi många arbetsgivare i många branscher vittna om. De formella kompetenserna är en bra grund men de räcker inte. I stället är det snarare inställning, ambition och förmåga att hantera och lösa komplexa situationer som är avgörande.
Den stora utmaningen: Hitta personer som har de förmågar som behövs
Många arbetsgivare har idag gjort sin hemläxa. De vet vilken kompetens de behöver och känner sig trygga med att kravbilden är framtidssäkrad. Men sedan kommer steg två vilket ofta är den stora utmaningen – hur ska man då hitta de personer som har den kompetens som efterfrågas?
Med hjälp av rätt fakta slipper du leta i höstacken
Alltför många arbetsgivare tänker att det är arbetsinnehållet som är det centrala när de ska locka till sig rätt kompetens. Men många års undersökningar av hur människor ser på arbetslivet och arbetsgivare har lärt oss att arbetsinnehållet endast är en pusselbit för de flesta människor. Människors preferenser kring arbete och arbetsgivare avgörs idag av mer än intressanta och meningsfulla arbetsuppgifter. Vänner och familj betyder till exempel idag väsentligt mer för svenskarna än vad jobbet gör som till exempel vår årliga undersökning av svenskarnas värderingar ”Läget i landet – tecken i tiden” visar.
Självklart spelar arbetsinnehållet roll men för de flesta är arbetsplatsens sociala faktorer än viktigare. Bra arbetskamrater, bra stämning och bra chefer hamnar återkommande i topp i de många undersökningar som såväl vi på Kairos Future som andra undersökningsföretag gör. De sociala faktorerna lär öka än mer i betydelse när oron i välden är stor och lågkonjunkturens effekter blir tydliga.
För att förstå de sociala drivkrafterna finns det gott om fakta och insikter som kan guida arbetsgivare så de slipper leta efter arbetskraft i höstackar. Här är ett par exempel:
Livsfasens betydelse är fundamental
Var man är i livet spelar en fundamental roll för människors vilja att byta jobb. Till exempel så har unga vuxna i tjugo- till trettioårsåldern i regel höga förväntningar på att arbetsplatsen ska vara en arena där man skapar nya sociala relationer medan de som är i familjefasen söker arbetsplatser där livspusslet går att få ihop. Sociala relationer är visserligen viktiga även för dem men har inte samma dignitet som för unga vuxna. De här skillnaderna syns i flertalet studier som belyst inställningen till distansarbete: unga vuxna är de som är minst intresserade av det medan förväntningarna på att själv få styra var man arbetar ökar ju äldre personerna är. Vill man nå målgrupper där många potentiella medarbetare är unga kanske man därför behöver se till att det finns möjlighet till sociala aktiviteter som after work och deltagande i lagbaserade motionstävlingar medan medarbetare i småbarns-fasen uppskattar flexibla arbetstider mer.
Livsfasen har också fler bottnar än skillnader i det sociala. Det blir ännu tydligare om det i ekvationen ingår en flytt till ny bostadsort. Där skiljer sig skälen för en flytt åt markant beroende på om det är en person i tjugofemårsåldern eller om det är någon i femtiofemårsåldern. Detta har vi på Kairos Future studerat under många års tid och under våren 2023 genomför vi en ny undersökning över svenskarnas syn på boende och flyttande vilket kommer resultera i nya färska data över flyttmönster med bäring på arbetskraftsattraktion efter pandemin.
Yngre generationer är inte intresserad av traditionell karriär
Ibland hörs röster som får det att låta som att ungdomar har en helt annan syn på arbetslivet än tidigare generationer har. Men det stämmer inte. Många förväntningar på arbetsplatser och arbetsgivare är relativt konstanta över tid. Samtidigt finns det tydliga skillnader. En sådan är att yngre personer har en annan vana vid att arbeta med digitala hjälpmedel, framför allt interagerar de mer otvunget socialt via digitala lösningar än vad äldre gör. En annan gäller synen på karriär. En traditionell karriär har handlat om att klättra upp till högre positioner i företagen men för de flesta yngre handlar karriär snarare om att ha en god egen personlig utveckling. Ett exempel på det kunde vi notera när vi tillsammans med Nexer Tech Talent gjorde en studie bland 300 unga teknikutbildade trainees. En slutsats från den studien var att techtalangerna, jämfört med andra unga högutbildade, har högre förväntningar på nästan allt när det gäller jobbet, men allra störst skillnad är det på förväntningarna på kompetensutveckling. Intresset för att göra klassisk karriär i en hierarkisk organisation var högst begränsat. Det som lockade var möjligheten att ständigt lära sig nya saker. Samtidigt avskräcktes de av en tävlingsorienterad kultur. I stället var det viktigaste för dem att arbetsplatsen bjuder på en innovativ och samarbetsorienterad miljö.
Att navigera mellan det som är konstant och det som förändras är en lite lurig konst och kräver att man har gjort sin hemläxa och tagit fram fakta som ger gediget underlag för strategier och genomförande av kompetensförsörjningsåtgärder.
Livet utanför jobbet avgör attraktionen – intressena visar vägen
I takt med att det sociala betyder mer för arbetstagarna gäller det också att förstå vilka personer de vill umgås med. I vilka sociala cirklar finns de? Vilka intressen har de? Det här är fundamentalt att förstå för att skapa lockande arbetsplatser. I valet och kvalet inför en ny arbetsgivare kollar många upp vilka sociala sfärer som finns på arbetsplatsen idag. Frågan som ställs är ”kommer jag att hitta mina gelikar där”. Det man söker är helst människor i samma livsstilskretsar som man själv befinner sig i, dvs människor med samma intressen som man själv har.
Att förstå människors livsstilsintressen handlar inte bara om arbetsplatsen sammansättning. Det är också en central väg för att hitta de kommunikationskanaler som ger genvägar till den arbetskraft man vill nå. Många använder Linkedin som rekryteringskanal men det finns många yrkesgrupper som inte använder det sociala mediet överhuvudtaget. I stället är det andra kanaler som används för att hålla sina intressebaserade sociala relationer vid liv.
När det gäller intressen har vi på Kairos Future sedan flera år byggt upp en databas med ca 70 000 svenskars svar kring vilka fritidsintressen de har. Vi kan se att det i hög grad styrs av deras sociala arenor och vi kan koppla samman olika yrkesgrupper med specifika intresselivsstilar. Det gör att det går att fram fakta om den nyckelkompetens man behöver. Både hur den demografiska profilen ser ut liksom om var de bor idag och vilka intressen de har. En sådan kartläggning har vi nyligen gjort för Nordmalings kommun vars näringsliv behöver få tag på den kritiska kompetensen ’processoperatörer’. Med hjälp av en djupdykning i en rad olika databaser kunde vi ta fram gedigen fakta kring den målgruppen. Det visade sig att de var mer intresserade av motorcyklar och båtliv än svenskarna i gemen och att det viktigaste för dem var att bostadsorten är lugn (de vill gärna bo på landet) och att arbetsgivaren ger trygga anställningsvillkor. Till det kom en bild av i vilka grannkommuner dagens processoperatörer bor. Sammantaget gav det uppdragsgivaren en väldig god förståelse så att de kan pinpointa aktiviteter för att på ett mer effektivt sätt nå och attrahera den här målgruppen som är central för Nordmalings framtid.
Vet du hur dina nyckelmålgrupper ser på tillvaron och arbetslivet? Var de bor och vilka intressen de har? Med hjälp av rätt fakta slipper du famla i blindo när det gäller att få tag på rätt kompetens. Här kan du ladda ner prospektet om hur man som organisation kan arbeta metodiskt och effektivt med kompetensförsörjning framåt.
[1] Källa: Kairos Future och EGN